Das kann teuer werden: Neues zu VSOPs und Wettbewerbsverboten vom BAG
Virtuelle Aktienoptionsprogramme (VSOPs) gehören auf den Prüfstand. Grund dafür sind zwei junge Entscheidungen des BAG, in denen es die rechtlichen Rahmenbedingungen erheblich umgekrempelt hat. In der ersten Entscheidung hat das BAG die Anforderungen an Verfallsklauseln erheblich angezogen (BAG, Urteil vom 19. März 2025 – 10 AZR 67/24). Dies betrifft sowohl Bad Leaver-Regelungen als auch Devesting-Mechanismen. In der zweiten Entscheidung entschied das Gericht, dass bei der Berechnung der Karenzentschädigung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (nur) Aktienoptionen zu berücksichtigen sind, die vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeübt wurden (BAG, Urteil vom 27. März 2025 – 8 AZR 63/24). Gevestete Optionen, die nicht oder erst nach Ausscheiden ausgeübt wurden, bleiben unberücksichtigt. Die entsprechende Pressemitteilung hat mein Kollege Dr. Dirk Schnelle bereits in der SPA 2025, 89 besprochen. Letzte Woche wurden die Entscheidungsgründe veröffentlicht.
Häufig geht es um richtig viel Geld. In der konkreten Entscheidung hätte die Einbeziehung aller Optionen die Karenzentschädigung fast verdoppelt. Um das zu vermeiden, bestehen hier vor allem an zwei Stellen Spielräume: bei der Einführung des VSOP und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Zunächst bietet es sich beispielsweise an, dass die Optionen nicht vom Vertragsarbeitgeber, sondern z.B. von der Muttergesellschaft gewährt werden. Das BAG hat bestätigt, dass diese grundsätzlich nicht in die Karenzentschädigung einfließen.
Bei der Vorbereitung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Timing essenziell. Nach dem BAG ist für die Berücksichtigung entscheidend, ob die Ausübung vor oder nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Ist eine Beendigung möglich, bevor die Optionen ausübbar werden, lässt sich viel Geld sparen. Andernfalls kann es sich im Einzelfall lohnen, den Beendigungszeitpunkt hinauszuzögern und mit einem Verzicht auf das Wettbewerbsverbot nach § 75a HGB und gegebenenfalls einer Freistellung zu kombinieren. Dies ist im Einzelfall aber genau abzuwägen.
Rechtlich interessant war in den Entscheidungsgründen, wie das BAG einen scheinbaren Widerspruch zur zitierten Verfallsklauselentscheidung begründet. So schien den beiden Entscheidungen ein unterschiedliches Entgeltverständnis zugrunde zu liegen. Das BAG begründete die Unwirksamkeit der geprüften Verfallsklauseln damit, dass gevestete Optionen – unabhängig von ihrer Ausübung – Gegenleistung für bereits geleistete Arbeit sind. Daher hätte es nahegelegen, diese auch in die Karenzentschädigung einzubeziehen, denn das BAG berücksichtigt grundsätzlich alles, was der Arbeitnehmer als Gegenleistung für seine Arbeitsleistung erhalten hat. In den Entscheidungsgründen bestätigte das BAG zwar den Vergütungscharakter der Optionen, stellte jedoch den Zweck der Karenzentschädigung in den Vordergrund. Diese diene der Erhaltung des Lebensstandards und bloß gevestete, aber noch nicht ausgeübte Aktienoptionen wirken sich auf diesen noch nicht aus. Es sei nicht vorhersehbar, ob der Arbeitnehmer tatsächlich eine Auszahlung erhalte. Auch gestalte sich die Berechnung ihres Wertes im Zeitpunkt des Ausscheidens schwierig.
Man kann sich gut darüber streiten, ob dies der überzeugendste oder gerechteste Ansatz ist. Jedenfalls ermöglicht er eine verhältnismäßig einfache und rechtssichere Handhabung.
