Equal Pay: Details zur Entgeltgleichheit in den Urteilsgründen des BAG vom 16.02.2023

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 16.02.2023 (8 AZR 450/21) entschieden, dass eine Frau einen Anspruch auf gleiches Entgelt wie ihr männlicher Kollege hat, wenn beide gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten (s. hierzu Schwartzer/Brunk, ArbRAktuell 2023, 195). Die am 6. Juli 2023 veröffentlichten Urteilsgründe offenbaren Details zum Anspruch auf Equal Pay.

I. Die Entscheidung des BAG

Die Entscheidung des BAG zur Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern sorgte zu Beginn des Jahres für viel Diskussion. Gegenstand der Entscheidung war die Klage einer Außenmitarbeiterin gegen ihre Arbeitgeberin, die Zahlung der Differenz zur Vergütung ihres männlichen Kollegen forderte. Die Klägerin und der männliche Kollege übten eine „gleiche“ bzw. „gleichwertige“ Tätigkeit i. S. d Art. 157 Abs. 1, Art. 4 Abs. 1 AEUV der Richtlinie 2006/54/EG aus, jedoch erhielt die Klägerin ein um 1000,00 Euro monatlich geringeres Grundentgelt als ihr Kollege. Dieser Umstand begründe, so das BAG, die Vermutung i. S. v. § 22 AGG, dass die Klägerin die unmittelbare Entgeltbenachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG sowie iSv. Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG „wegen des Geschlechts“ erfahren hat.

Für die Praxis hat diese Entscheidung weitreichende Konsequenzen: Erhält eine Frau für „gleiche“ oder „gleichwertige Arbeit“ weniger Gehalt als ein männlicher Kollege, begründet dies nach der Entscheidung des BAG stets die Vermutung, dass diese Differenzierung aufgrund des Geschlechts erfolgt und damit rechtswidrig ist. Arbeitgebende können diese Vermutung zwar widerlegen, wenn sie Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, dass ausschließlich andere, objektive Gründe als das Geschlecht zu einer Gehaltsdifferenz geführt haben. Allerdings sind die Hürden hierfür hoch, wie der aktuellen Urteilsbegründung des BAG zu entnehmen ist.

II. Differenzierungs- und Rechtfertigungsmöglichkeiten

Bloße allgemeine Behauptungen genügen zur Widerlegung der Vermutung nicht. Der*die Arbeitgeber*in muss vielmehr einen Vortrag leisten, der eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte ermöglicht. Das BAG konkretisiert in seiner Entscheidung die einzelnen Gründe, die zur Rechtfertigung eine unterschiedliche Bezahlung herangezogen werden können.

1. Gewinnung eines Mitarbeiters: ungleiche Bezahlung gerechtfertigt

Grundsätzlich scheint es auch nach dem Urteil des BAG weiterhin möglich, ein höheres Gehalt im Einzelfall damit zu rechtfertigen, dass dies aufgrund der Lage auf dem Arbeitsmarkt erforderlich war, um die offene Stelle mit einer geeigneten Arbeitskraft zu besetzen. Allerdings müssen Arbeitgebende hierfür sehr genau darlegen, warum die aktuelle Lage auf dem Arbeitsmarkt dazu geführt hat, dass eine Erhöhung des Gehalts als zusätzlicher Anreiz für Bewerbungen und zur Besetzung der konkreten Stelle erforderlich war. Insbesondere fordert das BAG in seiner Entscheidung auch, dass der*die Arbeitgeber*in darlegt, „dass es keine ebenso gut geeigneten Bewerberinnen oder Bewerber wie den Bewerber P [Anm.: männliche Bewerber] gegeben hatte, die bereit gewesen wären, zu der von der Beklagten angebotenen Vergütung ein Arbeitsverhältnis zu begründen.“ Dies war der Beklagten vorliegend nicht gelungen.

2. Besseres Verhandeln: ungleiche Bezahlung nicht gerechtfertigt

In der Praxis wird bislang ein höheres Entgelt damit gerechtfertigt, dass der*die Bewerber*in schlicht „besser verhandelt“ habe als die schlechter bezahlten Arbeitnehmer*innen. Hierbei handelt es sich im Wesentlichen um das Argument der Vertragsfreiheit: Verhandeln und vereinbaren können die Parteien (fast) alles. Diesem Argument hat das BAG nun einen Riegel vorgeschoben: Wenn Arbeitgeber*innen behaupten könnten, der männliche Kollege werde besser bezahlt, weil er besser verhandelt habe, so wären die Anti-Diskriminierungsregelungen faktisch wirkungslos. In einem solchen Fall wird nämlich gerade nicht ausgeschlossen, dass das Geschlecht (zumindest mit-) ursächlich für die Vereinbarung der höheren Vergütung war. Künftig können Arbeitgeber*innen daher Männern nicht mehr Gehalt bezahlen mit dem Argument, dieser Mitarbeiter habe einfach „besser verhandelt“.

3. Gewährung anderer Vorteile: ungleiche Bezahlung möglicherweise gerechtfertigt

Als weiteren Rechtfertigungsgrund für eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung deutet das BAG „andere vertragliche Ausgestaltungen in Arbeitsverträgen“ an, wie bspw. eine unentgeltliche Sonderurlaubsvereinbarung als Ausgleich für ein geringeres monetäres Entgelt, positioniert sich hierzu jedoch nicht abschließend. Im konkreten Fall konnte sich die Arbeitgeberin jedenfalls nicht mit Erfolg darauf berufen, dass mit der Klägerin eine Sonderurlaubsvereinbarung im Gegenzug für ein niedrigeres Grundgehalt getroffen wurde. Das BAG ließ dieses Argument schon deshalb nicht gelten, weil die Klägerin nicht wusste, dass und wieviel der männliche Kollege mehr verdient. Sie konnte daher nicht erkennen, wieviel der von ihr gewünschte Sonderurlaub in der Verhandlung finanziell wert gewesen wäre.

Das BAG hat offengelassen, ob sich Arbeitgebende zur Rechtfertigung jedenfalls dann auf die Berücksichtigung ausdrücklicher Wünsche der Arbeitnehmer*innen nach anderen Gehaltsbestandteilen bzw. Vorteilen in den Vertragsgestaltungen berufen können, wenn über die Gehaltsstrukturen im Unternehmen vollständig Transparenz besteht und die jeweilige Mitarbeiterin beim Führen der Vertragsverhandlungen hierüber in Kenntnis gesetzt wird. Ob eine Berufung auf einen Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot dann ausgeschlossen sein kann, weil sich dies aufgrund einer besonderen vertraglichen Ausgestaltung als rechtsmissbräuchlich nach § 242 BGB – unter dem Gesichtspunkt eines widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium) – darstellt, lässt das Gericht ebenfalls ausdrücklich offen. Hier bleibt spannend, ob und wie sich das BAG in künftigen Verfahren dazu positionieren wird.

Vor dem Hintergrund der Vertragsfreiheit wäre es jedenfalls richtig, auch andere Vorteile, die der*die Bewerber*in sich neben einer monetären Vergütung wünscht und verhandelt, bei der Rechtfertigung einer Entgeltdifferenz zu berücksichtigen, vorausgesetzt über die Gehaltsstrukturen bei dem*der Arbeitgeber*in herrschte Transparenz.

4. Nachfolge auf eine besser vergütete Stelle: ungleiche Bezahlung nicht gerechtfertigt

Eine Entgeltdifferenz lässt sich nicht allein damit rechtfertigen, dass die Vorgängerin des männlichen Kollegen ein höheres Gehalt erhalten habe, während die Klägerin auf einen schlechter entlohnten Mitarbeiter nachfolgte. Das Gericht führt nachvollziehbar aus, dass die unterschiedliche Höhe des Gehalts der ausgeschiedenen Personen „unterschiedlichste, insbesondere in deren Person liegende Gründe haben [kann], wie beispielsweise deren Betriebszugehörigkeit oder besondere Verdienste.“

Das Gericht deutete jedoch an, dass ggf. eine Rechtfertigung möglich gewesen wäre, wenn mit der Arbeit auf der jeweiligen Stelle zugleich höhere Anforderungen an den*die Stelleninhaber*in verbunden sind. Hierzu führt das BAG aber nicht weiter aus, da die Beklagte nicht substantiiert genug vorgetragen hat.

5. Bessere Qualifikation: ungleiche Bezahlung möglicherweise gerechtfertigt

Als Rechtfertigungsmöglichkeit eignet sich nach der Argumentation des BAG jedenfalls eine bessere Qualifikation eines*r Bewerbers*in, bspw. wegen einer fachspezifischen Ausbildung oder im Hinblick auf eine einschlägige Berufserfahrung. Allerdings gilt dies nur dann, wenn die Qualifikation für die fragliche Tätigkeit überhaupt relevant ist. Im vorliegenden Fall war dies gerade nicht der Fall, da die Tätigkeit im Außendienst keinerlei spezielle Ausbildung voraussetzt. Die Arbeitgeberin konnte sich daher nicht darauf berufen, dass der männliche Kollege eine andere und ggf. „bessere“ Ausbildung hatte als die Klägerin.

6. Bessere Leistung: ungleiche Bezahlung gerechtfertigt

Eine Differenzierung im Entgelt scheint – jedenfalls im Laufe des Arbeitsverhältnisses – weiterhin möglich zu sein, wenn die fraglichen Mitarbeiter*innen unterschiedlich gute Leistungen erbringen. Dies stellt einen sachlichen, objektiven und geschlechtsneutralen Unterscheidungsgrund dar. Arbeitgeber*innen müssen den Leistungsunterschied im Zweifelsfall konkret darlegen können. Dies gelang der Beklagten vorliegend nicht.

Eine Differenzierung beim Gehalt bei unterschiedlicher Leistung ist somit weiterhin möglich. Allerdings wird eine entsprechende ungleiche Bezahlung nach den Erwägungen des BAG nicht schon bereits zu Beginn der Anstellung möglich sein. Das Gericht betonte, dass Umstände, die sich bei der Einstellung nicht objektiv bestimmen lassen, sondern sich erst während der konkreten Ausübung einer Tätigkeit herausstellen, wie die persönliche Leistungsfähigkeit oder die Qualität der tatsächlich erbrachten Leistungen des*der Arbeitnehmers*in, jedenfalls nicht zur Widerlegung der Vermutung einer von Anfang an bestehenden Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts herangezogen werden können. Das bedeutet, dass ein unterschiedliches Entgelt zu Beginn einer Tätigkeit nicht mit unterschiedlich guter Leistung gerechtfertigt werden kann – schlicht und einfach, weil der*die Arbeitgeber*in die Leistung zu Beginn des Arbeitsverhältnisses noch gar nicht kennen kann. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses, wenn sich die Leistungsfähigkeit und die Qualität der Leistung gezeigt hat, scheint eine Differenzierung im Gehalt jedoch weiterhin möglich.

 

III. Fazit

Der Anspruch auf Entgeltgleichheit wird durch dieses Urteil deutlich gestärkt. Arbeitgeber*innen brauchen für die Zahlung eines höheren Entgelts im Vergleich zu andersgeschlechtlichen Mitarbeiter*innen nun objektive und geschlechtsneutrale Gründe – das Argument, der*die eine habe „besser verhandelt“ als der*die andere, greift nicht mehr. Gründe, die weiterhin eine unterschiedliche Vergütung rechtfertigen können, sind beispielsweise eine unterschiedliche Qualifikation oder Leistung sowie das Erfordernis der besseren Bezahlung zur Besetzung der Stelle. All diese Gründe müssen in Zukunft von Arbeitgeber*innen sorgfältig dokumentiert werden, damit im Zweifelsfall bewiesen werden kann, dass diese Erwägungen und gerade nicht das Geschlecht zur ungleichen Bezahlung geführt haben.

Kombiniert mit der neuen EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (s. hierzu: Neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz) werden Arbeitgeber*innen nun unter verstärktem Rechtfertigungsdruck stehen. Es ist daher insbesondere an der Zeit, bestehenden Vergütungssysteme auf ihre Objektivität zu überprüfen, bei der Etablierung solcher Systeme auf die Anwendung geschlechtsneutraler Kriterien zu achten und bei etwaigen Differenzierungen die Gründe hierfür eindeutig zu dokumentieren.