Fünf wichtige Urteile des BAG aus dem Jahr 2024

Das Jahr 2024 brachte erneut richtungsweisende Entscheidungen im Bereich des Arbeitsrechts, die auch bedeutsame Auswirkungen auf die Praxis haben. Ob die Konkretisierung der Anforderungen des böswilligen Unterlassens im Rahmen des Annahmeverzugslohnes, die Behandlung der Thematik der Höhe der Urlaubsabgeltung bei Mutterschutz und Elternzeit oder die Frage der Gewährung von Überstundenzuschlägen bei Teilzeitkräften: Die Rechtsprechung setzte auch vergangenes Jahr neue Maßstäbe und bietet zugleich Orientierung in einem sich stetig wandelnden arbeitsrechtlichen Umfeld.

Dieser Artikel fasst fünf wichtige Urteile des BAG aus dem Jahr 2024 zusammen und beleuchtet deren praktische Relevanz für Arbeitgeber.

I. Annahmeverzug und böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes

BAG, Urteil vom 07. Februar 2024 – 5 AZR 177/23

Macht ein Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn für die Zeiten des Kündigungsschutzprozesses geltend, muss er sich auf diesen dasjenige anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht „böswillig unterlassen“ hätte, eine ihm zumutbare anderweitige Beschäftigung aufzunehmen (vgl. § 11 Nr. 2 KSchG).

Sachverhalt: Der Kläger hatte vorliegend mit seiner Kündigungsschutzklage vor dem LAG Baden-Württemberg (Az. 3 Sa 51/19) Erfolg und wurde bei der Beklagten weiterbeschäftigt. Daraufhin forderte er Annahmeverzugslohn für die Dauer seiner Nichtbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses.

Über den gesamten Zeitraum des Prozesses wurden ihm keinerlei Stellenangebote von der Agentur für Arbeit zugesandt. Dies beruhte darauf, dass der Kläger der Agentur gegenüber mitgeteilt hatte, dass er dies nicht wünsche und er noch vor einem Vorstellungsgespräch bei einem potenziellen Arbeitgeber darlegen werde, dass er bei seinem bisherigen Arbeitgeber weiterarbeiten wolle. Auch die Beklagte sandte dem Kläger keinerlei Stellenangebote zu.

Entscheidung: Das BAG hat dargelegt, dass im Hinblick auf die Anforderungen an den unbestimmten Rechtsbegriff des „böswilligen Unterlassens“ stets eine einzelfallbezogene Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen zu erfolgen hat.

Zu Lasten des Klägers war hier zu berücksichtigen, dass dieser durch sein eigenes Verhalten verhindert hat, dass er bei einer Bewerbung in die engere Auswahl kommt. Dies entspricht nicht dem Verhalten einer um eine Bewerbung bemühten Person.

Das BAG widersprach zudem der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg (Az. 6 Sa 280/22), wonach Arbeitnehmer sich im zeitlichen Umfang einer Vollzeitstelle bewerben müssten, um eine „Böswilligkeit“ im Sinne des § 11 Nr. 2 KSchG auszuschließen. Es stellte klar, dass Arbeitnehmer sich nicht generell und ohne Weiteres „unermüdlich“ um zumutbare Arbeit kümmern müssen.

Darüber hinaus trug das BAG zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast vor, dass sich das Verhalten des Arbeitnehmers als Bedingungsvereitelung im Sinne des § 162 BGB dargestellt hat. Zwar muss in einem solchen Fall auch der Arbeitgeber zunächst darlegen, dass im Verzugszeitraum zumutbare und konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bestanden haben. Jedoch muss sodann der Arbeitnehmer darlegen, dass eine Bewerbung auf eine solche Stelle erfolglos gewesen wäre.

Praxistipp: Um die Höhe des Annahmeverzugslohnes zu reduzieren, sollten Arbeitgeber, anders als im vorstehenden Fall, schon während der Dauer von Kündigungsschutzverfahren konkrete Stellenausschreibungen dokumentieren und dem Arbeitnehmer übermitteln. Es obliegt sodann dem Arbeitnehmer sich in einem etwaigen Annahmeverzugslohnprozess zur Nichtzumutbarkeit der Bewerbung auf diese zugesandten Stellenangebote zu erklären.

II. Berechnung der Urlaubsabgeltung bei Mutterschutz und anschließender Elternzeit

Während des Mutterschutzes und der Elternzeit verfällt weder der zuvor nicht genommene Urlaub noch der während diesen Zeiten erworbene Urlaub.

BAG, Urteil vom 16. April 2024 – 9 AZR 165/23

Sachverhalt: Die Klägerin war bei der Beklagten angestellt und befand sich zunächst in Mutterschutz und anschließend in Elternzeit. Direkt im Anschluss daran begann aufgrund einer weiteren Schwangerschaft erneut der Mutterschutz, gefolgt von einer weiteren Elternzeit. Die Klägerin kündigte nun das Arbeitsverhältnis ordentlich zum Ablauf der Elternzeit und forderte die Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche, auch des vor dem Mutterschutz und der Elternzeit nicht genommenen Urlaubs.

Entscheidung: Das BAG stellte in seiner Entscheidung klar, dass Elternzeit und Mutterschutz das Entstehen der Urlaubsansprüche in voller Höhe nicht hindern.

Die übliche Verfallregelung des § 7 Abs. 3 BUrlG findet vorliegend keine Anwendung. Dies folgt für den Mutterschutz aus § 24 Satz 2 MuSchG und für die Elternzeit aus § 17 Abs. 2 BEEG. Urlaub, der vor Mutterschutz- und Elternzeiten noch vorhanden war, bleibt dem Arbeitnehmer damit erhalten und wird auf die Zeit nach Ablauf der Mutterschutzfristen bzw. der Elternzeit verschoben.

Es trat hier auch keine Verjährung der Urlaubsansprüche der Klägerin ein, da diese Ansprüche erst nach Ablauf der Mutterschutzfristen bzw. Beendigung der Elternzeiten entstanden und damit noch nicht verjährt waren.

Zudem hat der 9. Senat des BAG darauf hingewiesen, dass das Recht des Arbeitgebers nach § 17 Abs.1 Satz 1 BEEG den Jahresurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit, um ein Zwölftel zu kürzen, sich nicht mehr auf den Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG bei erfolgter Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezieht. Daher muss eine Kürzungserklärung dem Arbeitnehmer zwingend noch im bestehenden Arbeitsverhältnis zugehen, was hier nicht der Fall war.

Betreffend die Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruch ist auf die letzten dreizehn Wochen vor Beginn des (ersten) Mutterschutzes abzustellen, wobei sich die Schwangerschaft als Fall der unverschuldeten Arbeitsversäumnis nach § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG darstellt.

Praxistipp: Arbeitgeber sollten zur Reduzierung des Urlaubsabgeltungsanspruches möglichst früh nach Bestätigung der Elternzeit, am besten standardmäßig, ihre Kürzungserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer abgeben. Und an dieser Stelle sei auch noch einmal daran erinnert, dass Arbeitgeber gleich zu Beginn eines Kalenderjahres allen Arbeitnehmern die Mitteilung über ihren Urlaubsanspruch, dessen Verfall und die Inanspruchnahme des Urlaubes im konkreten Urlaubsjahr zukommen lassen.

(siehe auch: Risiko teurer Urlaubsabgeltung nach Elternzeit vermeiden – Altenburg)

III. Zugang der Kündigung bei Einwurf in den Hausbriefkasten

BAG, Urteil vom 20. Juni 2024 – 2 AZR 213/23

Für die Wirksamkeit einer Kündigung, die hier per Einwurf-Einschreiben erfolgt ist, ist entscheidend, wann das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Es besteht ein Beweis des ersten Anscheins, dass Bedienstete der Deutschen Post AG Briefe (hier: Kündigungsschreiben) zu den „postüblichen Zeiten“ zustellen.

Sachverhalt: Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Das Kündigungsschreiben wurde mittels eines Bediensteten der Deutschen Post AG am 30. September 2021 in den Briefkasten der Klägerin eingeworfen. Die Klägerin bestritt jedoch einen Einwurf des Schreibens zu den üblichen Postzustellzeiten und führte aus, dass folglich erst ein Zugang am nächsten Tag erfolgt sei, was zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt habe.

Entscheidung: Nach der Rechtsprechung ist für den Zugang eines Kündigungsschreibens entscheidend, wann dieses in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und dieser unter gewöhnlichen Umständen von ihm Kenntnis erlangen kann, § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Bei einem Einwurf in den Briefkasten ist der Zugang bewirkt, sobald üblicherweise mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dies ist bei Hausbriefkästen unmittelbar nach Abschluss der ortsüblichen Postzustellzeiten der Fall.

Das BAG stellt in seinem Urteil klar, dass bei einem Einwurf seitens eines Bediensteten der Deutschen Post AG nach dem Beweis des ersten Anscheins davon auszugehen ist, dass das Kündigungsschreiben am Zustelltag zu den üblichen Postzustellzeiten in den Haubriefkasten gelegt wurde. Die Arbeitszeiten der Bediensteten der Deutschen Post AG prägen die jeweiligen üblichen Zustellzeiten im entsprechenden Zustellgebiet, vorausgesetzt einem anderen Zustelldienst kommt kein maßgeblicher Anteil an der Postzustellung zu.

Auf die genaue Bestimmung der Uhrzeit bezüglich der Zustellung in dem jeweiligen örtlichen Postbezirk kommt es dabei nicht an. Zumal diese je nach der Arbeitszeit, Postmenge und der Reihenfolge der Auslieferung durch den Zusteller variieren kann. Insbesondere auch zwischen den örtlichen Zustellgebieten ergeben sich generelle Abweichungen betreffend die Zeit der Zustellung.

Anhaltspunkte dafür, dass die Zustellung durch die Deutsche Post AG vorliegend zu einer derart späten Tageszeit vorgenommen worden ist, sodass mit einer Entnahme durch die Klägerin am selben Tag nicht mehr zu rechnen war, wurden seitens dieser nicht vorgetragen.

Dabei ist zur Begründung des Beweises des ersten Anscheins für den Zugang des Schreibens „als solches“ am Auslieferungstag erforderlich, dass der Einlieferungsbeleg zusammen mit einer Kopie des Auslieferungsbeleges vorgelegt wird.

Praxistipp: Das Urteil des BAG ist zu begrüßen, da es die Beweislast des Arbeitgebers betreffend den Zugang wichtiger Dokumente am Zustelltag mittels Zustellung durch die Deutsche Post AG wesentlich erleichtert. Wichtig ist für den Arbeitgeber jedoch, dass er nachweisen kann, wann der Zustelltag war. Hierfür bedarf es einer Vorlage der Kopie des Auslieferungsbeleges zusammen mit dem Einlieferungsbeleg. Dann wird zu seinen Gunsten zunächst angenommen, dass dies zu den postüblichen Zeiten war und damit eine Zustellung am Zustelltag auch erfolgt ist und nicht erst am Folgetag. Das bedeutet auch, dass die Kündigungserklärung unbedingt mittels dokumentierter Zustellung erfolgen muss, z.B. wie hier mittels eines Einwurf-Einschreibens. Zur Frage, ob dagegen bereits die Vorlage des Einlieferungsbeleges zusammen mit dem Sendungsstatus des Einwurf-Einschreibens für die Bejahung des ersten Anscheins betreffend den Zugang reicht, ist derzeit noch eine Revision beim BAG anhängig (Az. 2 AZR 68/24).

IV. Entschädigung wegen Überwachung durch Detektei

BAG, Urteil vom 25. Juli 2024 – 8 AZR 225/23

Eine Überwachung des Arbeitnehmers durch eine Detektei ist nur bei Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) möglich und wenn eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen nicht möglich oder erfolgsversprechend ist.

Sachverhalt: Die Beklagte unterbreitete dem Kläger eine Änderungskündigung mit dem Angebot seine Arbeit an einem anderen Ort fortzusetzen. Diese nahm der Kläger unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an. Nachdem seine Änderungskündigungsschutzklage ohne Erfolg war, meldete er sich bei der Beklagten mittels einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung arbeitsunfähig. Die Beklagte hegte den Verdacht, dass der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit vortäuschte und ließ den Kläger durch eine von ihr beauftragte Detektei überwachen.

Entscheidung: Das BAG stellte zunächst dar, dass die Beobachtung des Klägers durch die Detektei und die Dokumentation des sichtbaren Gesundheitszustandes durch diese eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO iVm. Art. 4 Nr. 15 DSGVO) des Klägers war.

Eine solche Verarbeitung muss jedoch „erforderlich“ zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis sein nach Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO iVm. § 26 Abs. 3 BDSG.

Von einer solchen Erforderlichkeit kann nach Sichtweise des BAG nur dann gesprochen werden, wenn der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufgrund konkreter Anhaltspunkte erschüttert ist und eine Untersuchung des Arbeitnehmers durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen als milderes Mittel nicht möglich oder erfolgsversprechend gewesen ist. Diese Voraussetzungen lagen hier nicht vor. Damit war die Einschaltung und Überwachung des Arbeitnehmers durch eine Detektei hier nicht rechtmäßig.

Das BAG sprach dem Kläger für den durch die Beobachtung erlittenen Kontroll- und Sicherheitsverlust vor Beobachtung im privaten Umfeld einen immateriellen Schadensersatz aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO in Höhe von 1.500 EUR zu. Gefordert hatte der Kläger ursprünglich einen immateriellen Schadensersatz von mindestens 25.000 EUR.

Praxistipp: Arbeitgeber müssen den Sachverhalt, der Anlass für Verdachtsmomente hervorruft, sehr sorgfältig vorab prüfen und mildere Mittel in Erwägung ziehen, bevor sie eine Detektei beauftragen. Als milderes Mittel muss zunächst ein Einschalten des Medizinischen Dienstes in Betracht gezogen werden, um gegebene Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu beseitigen.

V. Gewährung von Überstundenzuschlägen bei Teilzeitkräften

BAG, Urteil vom 05. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20 (Pressemitteilung Nr. 34/24)

EuGH, Urteil vom 29. Juli 2024 – C-184/22 und C-185/22

Soweit die Gewährung von Überstundenzuschlägen von Teilzeitkräften an die individuelle Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten anknüpft, verstößt dies gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Abs. 1 TzBfG. Daneben kann auch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechtes nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG in Betracht kommen.

Sachverhalt: Die Klägerinnen waren bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt. In dem auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag fand sich eine Regelung, wonach Überstundenzuschläge nur dann gewährt werden, wenn die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden die monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschreitet. Eine Regelung für Teilzeitbeschäftigte mit einer angepassten Regelarbeitszeit gab es nicht.

Die Klägerinnen rügten, dass in dieser Regelung ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Abs. 1 TzBfG liege und gleichzeitig hierin auch eine mittelbare Benachteiligung wegen ihres Geschlechtes zu sehen sei, da bei der Beklagten überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigt waren.

Entscheidung: Das BAG legte zunächst dem EuGH die Fragestellung vor, ob Überstundenzuschläge pauschal an die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten anknüpfen dürfen. Der EuGH entschied, dass eine solche tarifliche Regelung gegen europarechtliche Vorgaben verstößt. Dem schloss sich das BAG an und urteilte, dass in der tariflichen Regelung ein Verstoß gegen das Verbot der Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften nach § 4 Abs. 1 TzBfG liegt. Ein Vollzeitbeschäftigter erfüllt die Voraussetzungen des Überstundenzuschlages bereits ab der „ersten Stunde“, während ein Teilzeitbeschäftigter in diesen Genuss erst bei mehreren geleisteten Überstunden kommen kann.

Sachliche Gründe können eine solche Ungleichbehandlung zwar rechtfertigen, jedoch sind hieran hohe Anforderungen gestellt. So muss die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des hiermit verfolgten Zieles gerade geeignet und erforderlich sein. Das war hier nicht der Fall.

Zugleich lag in der tariflichen Regelung auch eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG wegen des Geschlechtes nach §§ 1, 7 AGG. Der 8. Senat des BAG stellte klar, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechtes bereits dann vorliegt, wenn die (tarifliche) Regelung innerhalb der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten tatsächlich überwiegend Frauen benachteiligt bzw. betrifft. Dies traf im vorliegenden Fall zu, da hier bei der Beklagten vorwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigt waren. Nicht entscheidend ist dagegen, dass gleichzeitig die Gruppe der durch diese Regelung nicht benachteiligten Vollzeitbeschäftigten aus erheblich mehr Männern als Frauen bestehen muss.

Praxistipp: In der Praxis finden sich, auch in Tarifverträgen, immer noch Regelungen, die Teilzeitbeschäftigte und weibliche Beschäftigte un- oder mittelbar benachteiligen. Diese sollten nach dem vorgenannten Urteil nochmals überprüft werden. Auch bei Neuregelungen in Verträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ist ein Gegencheck hierauf wichtig.