Spät dran mit der Zielvorgabe? Risiko: Schadensersatz
Zielvorgaben für variable Vergütung sind mittlerweile weit verbreitet. Werden in Ihrem Unternehmen diese Zielvorgaben immer pünktlich – regelmäßig vor Beginn des Bezugsjahrs – erteilt?
Falls nicht, sollten Sie diese brandneue BAG-Entscheidung beachten.
BAG: Schadensersatz auch bei verspäteter Zielvorgabe
Das BAG hat entschieden, dass auch verspätete Zielvorgaben Schadensersatzansprüche auslösen können. Das ist immer dann der Fall, wenn die Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllt werden kann (BAG, Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24).
Im konkreten Fall musste die Zielvorgabe für 2019 (Unternehmensziele & individuelle Ziele) bis zum 1. März erfolgen. Individuelle Ziele setzte die Arbeitgeberin nicht und sagte stattdessen einen Zielerreichungsgrad von 142% für die persönlichen Ziele auf Basis des Durchschnitts der letzten drei Jahre zu. Am 15. Oktober 2019 definierte sie Unternehmensziele für 2019, nach über neun Monaten im Bezugsjahr.
Für das BAG war das zu spät. Nach Ablauf von drei Vierteln der Zielperiode können die Ziele ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht erfüllen. Wie bei einer fehlenden Zielvorgabe entschied der Senat daher auf Schadensersatz. Für die Berechnung ging das BAG von einer Zielerreichung von 100% für die Unternehmensziele aus. Für die individuellen Ziele blieb es bei den 142%. Am Ende musste die Arbeitgeberin gut 16.000 Euro nachzahlen.
Was können Sie tun?
Der erste Rat ist offensichtlich: Achten Sie darauf, dass die Ziele rechtzeitig festgelegt werden.
Und wenn Sie feststellen, dass Sie spät dran sind? Solange die Ziele noch motivierend wirken können, lohnt sich die Festsetzung rechtlich (und faktisch sowieso). Bei der verspäteten Festlegung sollten Sie dann die aktuelle Lage berücksichtigen und nicht den Stand zum Zeitpunkt, in dem die Ziele eigentlich festgelegt werden sollten.
Wo hier genau die zeitliche Grenze liegt, hat das BAG noch nicht entschieden. Neun Monate Verspätung war dem Senat für Jahresziele zu lang. Jedenfalls bei Verspätungen unter drei Monaten spricht viel dafür, dass diese noch einen ausreichenden Anreiz darstellen. Die Gerichte werden sicherlich Gelegenheit bekommen, dies zu präzisieren.
Wenn Sie über die Einführung variabler Vergütung nachdenken, sollte bei der Auswahl des Modells das Handling im Alltag eine Rolle spielen. Weniger fehleranfällig (aber auch weniger transparent) sind beispielsweise Ermessensboni, bei denen im Vorfeld keine Ziele festgelegt werden. Gerne finden wir mit Ihnen gemeinsam das richtige Modell für Sie.
