Wichtige Änderungen im Arbeitsrecht im Jahr 2025: Teil 1
I. Entlastung der Bürokratie
Nach der bisherigen Fassung des Nachweisgesetzes sind die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen, wenn sie nicht im Arbeitsvertrag bereits schriftlich enthalten sind – die elektronische Übermittlung war bisher nicht ausreichend. Ab dem 01.01.2025 genügt die Textform. Für den Arbeitnehmer müssen die Arbeitsbedingungen jederzeit zugänglich, speicherbar und ausdruckbar sein. Arbeitgeber sollten den Erhalt durch den jeweiligen Arbeitnehmer nachweisen können, z. B. durch eine Empfangsbestätigung. Ausnahmen von der Befreiung der Schriftform zum Zwecke der Bekämpfung der Schwarzarbeit gelten für das Bau-, Gaststätten-, Beherbergungs-, Speditions-, Transport- und Logistikgewerbe sowie die Fleischwirtschaft.
Bisher unterliegen alle Befristungsabreden der Schriftform. Ohne Einhaltung der Schriftform gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet abgeschlossen. Dies ändert sich für Regelaltersbefristungen, die ab dem 01.01.2025 abgeschlossen werden. Bei einer solchen Vereinbarung endet das Arbeitsverhältnis automatisch am Ende des Monats, in dem der Arbeitnehmer das Regelrenteneintrittsalter erreicht. Diese Befristungsabreden können künftig in Textform wirksam abgeschlossen werden. Für alle anderen Befristungen gilt weiterhin das strenge Schriftformerfordernis bzw. die qualifiziert elektronische Signatur.
Für Regelaltersbefristungen, die vor dem Jahreswechsel geschlossen wurden, bleibt es beim bisherigen Schriftformerfordernis mit den entsprechenden Konsequenzen. Eine automatische Heilung durch die Gesetzesänderung tritt nicht ein. Ein ursprünglich unwirksam befristetes Arbeitsverhältnis kann jedoch durch eine formwirksame Befristung nachträglich wirksam befristet werden, sofern für die Befristung ein Sachgrund besteht. Dieser liegt bei der Regelaltersbefristung vor. Entscheidend ist, dass die Parteien die Formunwirksamkeit der ursprünglichen Befristung erkannt haben und daraufhin in Kenntnis dessen sowie bei feststellbarem rechtsgeschäftlichem Willen eine formwirksame Befristung vereinbaren.
Ab dem 01.01.2025 können auch Arbeitszeugnisse in elektronischer Form erstellt und übermittelt werden. Die elektronische Form (§ 126a BGB) ist von der Textform (§ 126b BGB) zu unterscheiden, wonach eine qualifiziert elektronische Signatur erforderlich ist. Insofern bleibt abzuwarten, ob diese Lockerung tatsächlich zu einem Bürokratieabbau führt, da Arbeitgeber zunächst in der Lage sein müssen, eine qualifiziert elektronische Signatur zu erstellen. Zudem ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer sich mit einem solchen Zeugnis einverstanden erklärt. Anderenfalls bleibt es beim Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Sofern Arbeitnehmer andere Übermittlungsformen, wie beispielsweise einen Scan, akzeptieren und kein schriftliches Zeugnis einfordern, hat dies aber keine rechtlichen Konsequenzen.
Die Antragstellung nach dem BEEG, PflegeZG, FamPflZG wird erleichtert. Ab dem 1. Mai 2025 können Anträge auf Elternzeit und Elternteilzeit in Textform gestellt werden. Dies gilt bereits ab dem 01.01.2025 auch für Anträge auf (Familien-)Pflegezeit. Zudem entfällt ab dem 1. Januar 2025 die anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung im Mutterschutz, sofern eine vom Ausschuss für Mutterschutz veröffentlichte Regel oder Erkenntnis festgelegt wurde, dass eine schwangere oder stillende Frau bestimmte Tätigkeiten nicht ausüben darf bzw. bestimmten Arbeitsbedingungen nicht ausgesetzt werden darf.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung wird die Schriftform ab dem 01.01.2025 mit der Textform ersetzt, sodass Arbeitnehmerüberlassungsverträge zwischen Verleiher und Entleiher, die Information des Leiharbeitnehmers über die wesentlichen Bedingungen und Anträge auf die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr der Schriftform unterliegen.
II. Erwartete aber bisher ausgebliebene Änderungen
Die Flexibilisierung der Arbeitszeit wird in naher Zukunft wohl nicht geregelt werden. Es lagen verschiedene Vorschläge vor, mitunter der Einführung einer wöchentlichen statt täglichen Höchstarbeitszeit. Die aktuelle Gesetzesinitiative fand keine Mehrheit im Bundestag.
Zum Referentenentwurf des Beschäftigtendatengesetzes hat zuletzt Frau Dr. Stark berichtet. Die Bundesregierung hat im Oktober einen Referentenentwurf vorgelegt – ob und wann das Beschäftigtendatengesetz umgesetzt wird, bleibt aufgrund der vorgezogenen Neuwahlen am 23. Februar 2025 nicht absehbar.
Ebenso stehen die Pläne zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes weiter aus. Gemäß Beschluss des BAG vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21 – ist § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG unionskonform auszulegen, wonach Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, einschließlich Überstunden, zu erfassen sind. Dies sieht der Referentenentwurf aus April 2023 entsprechend vor. Die Erfassung ist nach dem Entwurf tagesaktuell vorzunehmen, wobei der Arbeitgeber die Zeiterfassung delegieren kann. Es verbleiben jedoch Kontrollpflichten, um die Einhaltung der Aufzeichnungspflicht zu gewährleisten. Eine Umsetzung vor den Neuwahlen ist nicht mehr zu erwarten.
