Wissenswertes zu den Betriebsratswahlen 2026

1. Wann finden Betriebsratswahlen statt?

Regelmäßige Betriebsratswahlen finden im Turnus von vier Jahren jeweils im Zeitraum vom 1. März bis zum 31. Mai statt. Der Wahltag, d.h. der Tag der Stimmabgabe, muss in diesem Zeitraum liegen. Außerhalb dieses Turnus finden Betriebsratswahlen u.a. dann statt,

• wenn im Betrieb bisher noch kein Betriebsrat besteht,
• die Belegschaft in bestimmten Grenzen erheblich steigt oder sinkt,
• der Betriebsrat zurücktritt oder
• die Betriebsratswahl erfolgreich angefochten wird.

Bislang kein Betriebsrat vorhanden

Wenn noch kein Betriebsrat besteht, kann auch zwischen den turnusgemäßen Wahlzeiträumen ein Betriebsrat neu gewählt werden. Aus welchem Grund ein Betriebsrat nicht gebildet worden ist, ist dabei gleichgültig.

Veränderung der Belegschaftsstärke

Wenn bereits ein Betriebsrat besteht, aber innerhalb von 24 Monaten seit der letzten Wahl die Zahl der regelmäßig beschäftigen Arbeitnehmer um die Hälfte, mindestens aber um 50, gestiegen oder gesunken ist, ist der Betriebsrat neu zu wählen, und zwar wiederum unabhängig vom Turnus der regelmäßigen Betriebsratswahl. Änderungen der Belegschaftsstärke vor oder nach diesem Stichtag sind unerheblich. Es kommt nur auf eine Veränderung der Gesamtzahl der Belegschaft des Betriebs an, Änderungen in der Zusammensetzung der Belegschaft, wie z.B. Änderungen im Verhältnis der Geschlechter, lösen keine Neuwahl aus. Findet trotz dieser Veränderung keine Neuwahl des Betriebsrats statt, bleibt der bestehende Betriebsrat im Amt und führt die Geschäfte bis zum Ablauf der regelmäßigen Amtszeit weiter.

Rücktritt des Betriebsrats

Ein weiterer Fall einer nicht turnusgemäßen Wahl liegt vor, wenn der bestehende Betriebsrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder seinen Rücktritt beschlossen hat. Dem steht es gleich, wenn alle Betriebsratsmitglieder und alle Ersatzmitglieder in einer gemeinsamen Aktion ihr Amt niederlegen. Der rechtswirksam beschlossene Rücktritt erfasst dann den gesamten Betriebsrat, auch die Mitglieder, die gegen den Rücktritt gestimmt haben, sowie die Ersatzmitglieder. Der entsprechende Rücktrittsbeschluss ist inhaltlich, d.h. im Hinblick auf seine Gründe, gerichtlich nicht überprüfbar.

Anfechtung der Wahl

Auch bei einer erfolgreichen Anfechtung der Betriebsratswahl ist neu zu wählen. Ab Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung besteht der Betriebsrat nicht mehr, der Betrieb ist dann betriebsratslos. Um zu verhindern, dass er bis zum nächsten regelmäßigen Wahlzeitraum ohne Betriebsrat bleibt, ist auch für diesen Fall eine zwischenzeitliche Neuwahl vorgesehen.

Weitere Fälle

Tritt der Fall ein, dass die bei der Wahl maßgebende Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder auch nach Eintritt sämtlicher Ersatzmitglieder nicht mehr erreicht wird, ist ebenfalls unabhängig vom regelmäßigen Wahlzeitraum neu zu wählen.

Beispiel:

Besteht der Betriebsrat nach den gesetzlichen Vorgaben aus sieben Betriebsratsmitgliedern und gibt es selbst nach Ausschöpfung der Wahlliste, aus der „Nachrücker“ bestimmt werden können, nur noch sechs Mitglieder, ist neu zu wählen. Auszugehen ist dabei von der ursprünglichen Zahl der Betriebsratsmitglieder. Die Neuwahl ist jedoch so lange ausgeschlossen, wie noch Ersatzmitglieder in den Betriebsrat nachrücken können. Die Erschöpfung einer Liste reicht hierfür jedoch nicht, gegebenenfalls muss auf Ersatzmitglieder anderer Listen zurückgegriffen werden, sofern es bei der Wahl mehrere Wahllisten gegeben hatte.

Auch bei einer durch rechtskräftigen Beschluss des Arbeitsgerichts bewirkten Auflösung des bisherigen Betriebsrats ist neu zu wählen, da damit die Amtszeit endet. Damit der Betrieb nicht betriebsratslos bleibt, ist auch für diesen Fall eine Neuwahl außerhalb des üblichen Turnus vorgesehen.

Eingliederung in den regelmäßigen Turnus

Wurde ein Betriebsrat außerhalb der regelmäßigen Zeiträume gewählt, wird er bei der nächsten Wahl wieder in den Wahlzeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahl eingegliedert. Die Wahl außerhalb des regelmäßigen Zeitraums soll eine Ausnahme bleiben. Diese Wiedereingliederung in den regelmäßigen Wahlrhythmus erfolgt entweder bei der nächsten oder bei der übernächsten regelmäßigen Betriebsratswahl, je nachdem, ob der zwischenzeitlich gewählte Betriebsrat zu Beginn des regelmäßigen Wahlzeitraums, d.h. am 1. März des folgenden Wahljahres, bereits ein Jahr im Amt war oder nicht.

2. Werden vom 1. März bis 31. Mai 2026 auch Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat gewählt?

Nein, der Wahlzeitraum vom 1. März bis 31. Mai 2026 richtet sich ausdrücklich nur an den Betriebsrat. Nur dieses Gremium wird gewählt.

3. Werden Gesamt- und Konzernbetriebsrat grundsätzlich gewählt? Wann sind sie zuständig?

a. Der Gesamtbetriebsrat

Errichtung und Zusammensetzung

Der Gesamtbetriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung auf der Unternehmensebene, d.h., er agiert überbetrieblich. Seine Errichtung ist dann gesetzlich vorgeschrieben, wenn ein Unternehmen mehrere Betriebsräte hat. Die Mitglieder werden nicht gewählt, sondern von den einzelnen Betriebsräten entsandt, wobei jeder Betriebsrat mit bis zu drei Mitgliedern eines seiner Mitglieder und jeder Betriebsrat mit mehr als drei Mitgliedern zwei seiner Mitglieder entsendet.

Zuständigkeit

Für Angelegenheiten, die entweder das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und deshalb nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe selbst geregelt werden können, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Er ist auch zuständig, wenn dies ausdrücklich gesetzlich angeordnet ist, wie zum Beispiel bei der Bestellung des Wahlvorstandes in Betrieben ohne Betriebsrat zur Durchführung einer Betriebsratswahl. Der einzelne Betriebsrat kann den Gesamtbetriebsrat auch beauftragen, eine (betriebliche) Angelegenheit für ihn zu behandeln und verhandeln; hierbei kann er sich auch ausdrücklich vorbehalten, zu entscheiden, ob er das durch den Gesamtbetriebsrat verhandelte Ergebnis nach Abschluss der Verhandlungen annimmt.

b. Der Konzernbetriebsrat

Errichtung und Zusammensetzung

Ein Konzernbetriebsrat ist die Vertretung der Gesamtbetriebsräte jedes einzelnen Unternehmens in einem Konzern und – anders als der Gesamtbetriebsrat – keine nach dem Gesetz zwingend zu bildende Arbeitnehmervertretung. Voraussetzung für die Errichtung ist, dass in dem Konzern mindestens zwei Gesamtbetriebsräte bzw. Betriebsräte die Errichtung beschließen; der Konzernbetriebsrat wird also ebenfalls nicht turnusmäßig gewählt.

Die Gesamtbetriebsräte bzw. Betriebsräte müssen mindestens 50 % der Arbeitnehmer der Konzernunternehmen repräsentieren, damit ein Konzernbetriebsrat gebildet werden kann. Dieser ist errichtet, sobald die Gesamtbetriebsräte bzw. die Betriebsräte mit dem im Gesetz vorgesehenen Quorum die Errichtung beschlossen haben. Jeder Gesamtbetriebsrat bzw. Betriebsrat entsendet anschließend zwei Mitglieder in den Konzernbetriebsrat.

Zuständigkeit

Für Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und die nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können, ist der Konzernbetriebsrat zuständig. Dabei erstreckt sich seine Zuständigkeit insoweit auch auf Unternehmen, die einen Gesamtbetriebsrat nicht gebildet haben, sowie auf Betriebe der Konzernunternehmen ohne Betriebsrat. Der Konzernbetriebsrat ist allerdings den einzelnen Gesamtbetriebsräten nicht übergeordnet. Ein Gesamtbetriebsrat kann auch den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln, wobei es sich aber um eine Angelegenheit aus dem Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrats handeln muss.

4. Werden Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt?

Nein. Für die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung gelten die genannten Regeln nicht. Diese Wahl findet alle zwei Jahre statt, und zwar in der Zeit vom 1. Oktober bis zum 30. November.

5. Ab wann kann der Betriebsrat die Wahl frühestens einleiten?

Diese Frage hat insbesondere dann große Relevanz, wenn Kündigungen vor dem Zeitraum der Betriebsratswahlen ausgesprochen werden sollen. Betriebsräte könnten eine geplante oder drohende Restrukturierung verzögern, indem sie die Wahl sehr frühzeitig, schon im Jahr 2025 stattfinden lassen. Damit könnte erreicht werden, dass neben Betriebsrats- und Ersatzbetriebsratsmitgliedern auch der Wahlvorstand und Wahlbewerber den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) für einen längeren Zeitraum genießen. Kündigungen könnten dann nicht, später oder nur unter erschwerten Bedingungen ausgesprochen werden. Zu klären ist also, ab wann ein Betriebsrat frühestens eine Wahl einleiten darf.

a. Keine gesetzliche Frist

Gesetzlich ist nur das späteste Datum zur Einleitung geregelt (§ 16 des Betriebsverfassungsgesetzes, BetrVG): „Spätestens“ zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats bestellt der amtierende Betriebsrat einen Wahlvorstand (bestehend aus drei Mitgliedern).

Beispiel:

Läuft die Amtszeit am 31.03.2026 ab, ist spätestens am 20.01.2026 die Wahl einzuleiten.

b. Rechtsmissbrauch – ab wann?

Da es keine gesetzliche Grenze für den frühesten Beginn gibt, wird diese Frage über die Rechtsfigur des „Rechtsmissbrauchs“ gelöst. Eine rechtsmissbräuchlich zu frühe Bestellung würde den Schutz des § 15 KSchG nicht herbeiführen.

Das Bundesarbeitsgericht (Entscheidung vom 19.04.2012 – 2 AZR 299/11) hat sich zu einem möglichen Rechtsmissbrauch in dieser Sache nur insoweit geäußert, als ein solcher allenfalls dann angenommen werden kann, wenn die frühere Bestellung des Wahlvorstands durch den Betriebsrat sachlich gänzlich unangemessen ist. Nach einer Ansicht in der Literatur liegt ein Rechtsmissbrauch vor, wenn das Doppelte der gesetzlichen Mindestfrist erreicht ist, also 20 Wochen vor dem Ende der Amtszeit. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Entscheidung vom 13.10.2010 – 17 Sa 569/10) stellt die Wahleinleitung 36 Wochen vor dem Ende der Amtszeit – die Bestellung erfolgte dort schon im Juni des Vorjahres – keinen Rechtsmissbrauch dar.

c. Ausnutzung zum eigenen Vorteil

Um einen Rechtsmissbrauch anzunehmen, ist zusätzlich noch der Wille des Wahlvorstands oder Wahlbewerbers erforderlich, diese frühzeitige Wahl auch tatsächlich zum eigenen Vorteil auszunutzen. In einem Prozess müsste das der Arbeitgeber beweisen.

Praxistipp: Die Rechtsprechung hat hier dem Betriebsrat ein großes Ermessen eingeräumt. Außerdem muss der Arbeitgeber den Ausnutzungswillen beweisen. Die Hürden liegen also hoch. Der Betriebsrat hat einen weiten Beurteilungsspielraum und kann die Wahlen 2026 taktisch geschickt nutzen. Es ist daher für Arbeitgeber, die in der Vorphase zur Wahl eine Restrukturierung planen, unbedingt zu empfehlen, diesen Umstand zu beachten und in die Planungen mit einzubeziehen. Für das jeweilige Unternehmen ist dann gegebenenfalls der zeitliche Ablauf und die geplante Vorgehensweise anders auszurichten.

6. Anzahl der Betriebsratsmitglieder – Zählen nur Stammarbeitnehmer oder auch Leiharbeitnehmer?

Bei der Frage, wie viele Betriebsratsmitglieder gewählt werden, sieht § 9 BetrVG eine Staffelung nach der Anzahl wahlberechtigter Arbeitnehmer vor (sog. Schwellenwerte). Je mehr wahlberechtigte Arbeitnehmer in einem Betrieb vorhanden sind, desto höher ist die Anzahl der Betriebsratsmitglieder. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 13.03.2013 (7 ABR 69/11) seine frühere Rechtsprechung aufgegeben und entschieden, dass „in der Regel“ beschäftigte Leiharbeitnehmer beim Schwellenwert des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mitzuzählen sind. Diese Rechtsauffassung ist seither maßgeblich und hat zur Folge, dass sich entsprechend der Anzahl der Leiharbeitnehmer im Betrieb auch die Größe des Betriebsrates erheblich erhöhen kann. Bisher galt der Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer keine Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs sind, auch da sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen. Daher fanden sie auch bei den unterschiedlichen Schwellenwerten keine Berücksichtigung.

Exkurs: Zählen Leiharbeitnehmer jetzt überall mit?

Das BAG (Entscheidung vom 18.10.2011 − 1 AZR 335/10) hat im Jahr 2011 auch entschieden, dass Leiharbeitnehmer nicht nur bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG, sondern auch bei den Schwellenwerten des § 111 BetrVG (Betriebsänderungen) und § 23 KSchG (Schwellenwerte bei Bestimmung des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes) mitzählen.

Kurz darauf stellte das BAG (Entscheidung vom 05.12.2012 – 7 ABR 17/11) klar, dass auch solche Beschäftigte, die von einem öffentlichen Dienstherrn, Beamte oder Soldaten, einem privaten Arbeitgeber zur Arbeitsleistung überlassen werden und nach § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG als Arbeitnehmer gelten, bei dem Schwellenwert des § 38 BetrVG zu berücksichtigen sind – sofern sie wahlberechtigt sind. Für § 38 Abs. 1 BetrVG hat das BAG (Entscheidung vom 18.01.2017 – 7 ABR 60/15) schließlich in einer weiteren Entscheidung bestätigt, dass auch Leiharbeitnehmer bei der Freistellungsstaffel mitzuzählen sind, wenn sie dem regelmäßigen Personalbestand des Betriebs zuzurechnen sind.

Vor diesem Hintergrund ist zu erwarten, dass das BAG Leiharbeitnehmer bei allen weiteren Schwellenwerten berücksichtigen wird, bei denen die Zahl der (wahlberechtigten) Arbeitnehmer eine Bedeutung hat.

7. Neuerungen im Rahmen der Wahlberechtigung und Wählbarkeit

a. Änderung des Alters für die Wahlberechtigung

Nach § 7 Satz 1 BetrVG sind alle Arbeitnehmer des Betriebs wahlberechtigt, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Diese Absenkung des Wahlalters von 18 auf 16 Jahre wurde durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 14.06.2021 eingeführt (BGBl. I 2021, 1762).

Unverändert hingegen ist die Wählbarkeit aller Wahlberechtigten ab dem 18. Lebensjahr (§ 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

b. Sind Leiharbeitnehmer wahlberechtigt und wählbar?

Wenn Leiharbeitnehmer länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden, sind sie wahlberechtigt (§ 7 Satz 2 BetrVG). In den Betriebsrat wählbar sind alle diejenigen, die wahlberechtigt sind und die sechs Monate dem Betrieb angehören, mit Ausnahme der leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 BetrVG; diese sind weder wählbar noch wahlberechtigt. In diesem Zusammenhang hat das BAG (Entscheidung vom 10.10.2012 – 7 ABR 53/11) auch entschieden, dass Leiharbeitnehmer in den Betriebsrat wählbar sind, wenn sie im Anschluss an die Überlassung in ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher übernommen werden. Die Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer im entleihenden Betrieb werden in diesem Fall auf die geforderte sechsmonatige Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet. Diese Betriebszugehörigkeit muss der ehemalige Leiharbeitnehmer zumindest im Zeitpunkt der Wahl erfüllen; dass er sie im Zeitpunkt der Aufstellung bzw. der Einreichung der Vorschlagsliste noch nicht erfüllt, ist unerheblich.

c. Wahlberechtigung von Führungskräften in Matrixorganisationen

Das BAG (Entscheidung vom 22.05.2025 – 7 ABR 28/24) hat klargestellt, dass Führungskräfte in Matrixstrukturen, die keine leitenden Angestellten sind, innerhalb eines Unternehmens sogar in mehreren Betrieben wahlberechtigt sein können, wenn sie dort tatsächlich eingegliedert sind und Mitarbeitende fachlich führen. Entscheidend ist die tatsächliche Eingliederung in die betriebliche Organisation jedes einzelnen Betriebs.

Eine Ausweitung auf konzernübergreifende Matrixstrukturen ist nicht vorgesehen.

Für die Praxis bedeutet dies: Wahlvorstände müssen prüfen, ob eine Führungskraft tatsächlich in mehrere Betriebe desselben Unternehmens eingegliedert ist. Fehlerhafte Zuordnungen führen zu falschen Wählerlisten, beeinflussen die Betriebsratsgröße und können eine Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG begründen.

8. Welche Gestaltungsmöglichkeiten bestehen bei der Betriebsratswahl?

a. Stützunterschriften für Wahlvorschläge

Um die Gründung von Betriebsräten in kleinen und mittleren Betrieben zu erleichtern, wurden die Anforderungen an Stützunterschriften abgesenkt (BT-Drs. 19/28899, S. 13). Grundgedanke ist, formale Hürden bei der Aufstellung von Wahlvorschlägen abzubauen, zugleich aber nicht ernstgemeinte Kandidaturen auszuschließen. Nach § 14 Abs. 4 BetrVG gilt: In Betrieben mit bis zu 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind keine Stützunterschriften erforderlich. In Betrieben mit 21 bis 100 Wahlberechtigten müssen Wahlvorschläge von mindestens zwei Wahlberechtigten unterzeichnet sein. In Betrieben mit mehr als 100 Wahlberechtigten genügt die Unterschrift von mindestens einem Zwanzigstel der Belegschaft, in jedem Fall reichen 50 Unterschriften aus.

b. Findet eine „Listenwahl“ oder eine „Personenwahl“ statt?

Eine wichtige Weichenstellung für die Betriebsratswahl wird über die Frage des Wahlverfahrens vorgenommen. Das Betriebsverfassungsgesetz ordnet zwar im Grundsatz die sogenannte Verhältniswahl (umgangssprachlich auch „Listenwahl“ genannt) an, bei der die Wähler ihre Stimme jeweils nicht einem einzelnen Kandidaten, sondern einer Liste geben. Nach Auszählung der Stimmen wird jeder Liste die Anzahl von Betriebsratsmandaten zugeordnet, die sich aus ihrem Wahlergebnis berechnet. Innerhalb der Liste werden die Mandate dann stets nach der Reihenfolge der dort aufgeführten Wahlbewerber vergeben. Die Wähler können im Rahmen der Verhältniswahl daher die genaue Zusammensetzung des Betriebsrats nicht mitbestimmen, sondern lediglich die Gewichtung der einzelnen Listen. Bei der Mandatsverteilung sind sie aber an die vorgegebene Reihenfolge der Kandidaten innerhalb der jeweiligen Liste gebunden.

Unabhängig von diesem Grundsatz lässt das Betriebsverfassungsgesetz allerdings für einige Ausnahmefälle auch die Durchführung der Mehrheitswahl (umgangssprachlich auch „Personenwahl“ genannt) zu, bei der keine Bindung an eine vorgegebene Reihenfolge der Kandidaten besteht. Im Rahmen der Mehrheitswahl wählen die Arbeitnehmer nicht lediglich eine Liste, sondern können ihre Stimme direkt einem Kandidaten geben. Dies hat den Vorteil, dass die Wähler deutlich mehr Einfluss auf die personelle Zusammensetzung des Betriebsrats nehmen und zudem auch Kandidaten zum Zuge kommen können, die sonst nur einen der hinteren Listenplätze erhalten und daher bei einer Listenwahl höchstens Außenseiterchancen gehabt hätten. Umgekehrt können die Kandidaten auf den vorderen Listenplätzen, die häufig von Wortführern innerhalb der Belegschaft beansprucht werden, bei einer Personenwahl nicht auf den sicheren Platz ihrer Liste setzen.

Die Möglichkeit der Durchführung der Mehrheitswahl (oder „Personenwahl“) besteht nach dem Gesetz in drei Fällen. Der wichtigste Anwendungsfall ist der, dass die Mitarbeiter bei der Betriebsratswahl insgesamt nur eine Liste zur Wahl anmelden. In diesem Fall findet stets die Mehrheitswahl statt. Die Belegschaft kann daher über die Anzahl der aufgestellten Kandidatenlisten einen wichtigen Einfluss auf das Wahlverfahren nehmen. Darüber hinaus ist die Mehrheitswahl in kleinen Betrieben vorgesehen. So wird in Betrieben mit bis zu 100 Mitarbeitern stets die Mehrheitswahl angewendet, wohingegen in Betrieben mit 101 – 200 Mitarbeitern die Option besteht, dass Arbeitgeber und Wahlvorstand die Durchführung der Mehrheitswahl vereinbaren.

 c. Organisatorische Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl stellt sich zudem häufig die Frage, für welche organisatorischen Einheiten ein Betriebsrat zu wählen ist. Diese Fragestellung kann der Arbeitgeber über verschiedene organisatorische Maßnahmen entscheidend vorbestimmen und dabei neben Anzahl und Zuschnitt der betriebsratsfähigen Einheiten auch insgesamt seine betriebliche Organisationsstruktur straffen und vereinfachen:

Gemeinschaftsbetrieb

Eine für die Praxis wichtige Organisationsform besteht zunächst in der Bildung von Gemeinschaftsbetrieben. Davon spricht man, wenn mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb etablieren, den sie unter einer gemeinsamen Leitung führen.

Beispiel:

Gemeinsame Fabrikationsstätten mehrerer Arbeitgeber oder unternehmensübergreifender Aufbau einer Kantine

Neben der in der Praxis oft gewünschten engen Kooperation der beteiligten Unternehmen hat die Bildung eines solchen Gemeinschaftsbetriebs auch Auswirkungen auf die Betriebsratswahl und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. So bestehen für die einzelnen Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebs weiterhin jeweils nur ein Arbeitsverhältnis zu ihrem Vertragsarbeitgeber. Nichtsdestotrotz wählen sie nur einen Betriebsrat, der die Mitarbeiter aller beteiligten Unternehmen gegenüber allen beteiligten Arbeitgebern vertritt und einheitlich die Beteiligungsrechte wahrnimmt.

Zusammenfassung mehrerer Betriebe und Bildung von Spartenbetriebsräten

Eine weitere Möglichkeit zur Gestaltung der betrieblichen Strukturen besteht in der rechtlichen Zusammenfassung mehrerer Betriebe. Hierbei können mehrere Betriebe oder Betriebsteile zu einer Einheit zusammengefasst werden, sodass diese einen gemeinsamen Betriebsrat bilden (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 b BetrVG). Auf diese Weise können Unternehmen z.B. mehrere einzelne Standorte zu einem gemeinsamen Betrieb zusammenfassen und einheitlich organisieren.

Ebenso besteht die Möglichkeit, in Unternehmen und Konzernen, die nach produkt- oder projektbezogenen Geschäftsbereichen (sog. Sparten) organisiert sind, für die jeweiligen betriebs- oder unternehmensübergreifenden Geschäftsbereiche jeweils einen Spartenbetriebsrat zu bilden (§ 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Auf diese Weise können z.B. alle Fabrikationswerke zu einem gemeinsamen „Spartenbetrieb“ zusammengefasst werden, während etwa Werkstattbetriebe oder Verwaltungseinheiten ebenfalls zu einer eigenen Sparte zusammengefasst werden.

Die auf diese Weise zusammengefassten Einheiten gelten betriebserfassungsrechtlich als ein Betrieb, sodass sie auch nur einen gemeinsamen Betriebsrat wählen. Erforderlich ist dafür allerdings der Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrags oder – wenn noch keine Tarifbindung besteht – der Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung, über die die Zusammenfassung dann erfolgt.

Unternehmenseinheitlicher Betriebsrat

Noch weitreichender sind die organisatorischen Auswirkungen, die die Bildung eines „unternehmenseinheitlichen Betriebsrats“ bewirkt. Auf diese Weise wird für das gesamte Unternehmen ein einziges Betriebsratsgremium etabliert, welches die Belegschaftsinteressen für alle Mitarbeiter in allen Standorten einheitlich vertritt. Die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats setzt ebenfalls den Abschluss eines Tarifvertrags – bzw. bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern den Abschluss einer Betriebsvereinbarung – voraus. Soweit im Unternehmen bisher weder tarifliche Regelungen noch ein Betriebsrat bestehen, können die Arbeitnehmer mit Stimmenmehrheit die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats beschließen. Die Abstimmung kann allerdings nur von drei wahlberechtigten Arbeitnehmern des Unternehmens oder einer im Unternehmen vertretenen Gewerkschaft veranlasst werden.

Praxistipp: Mit der Zusammenfassung mehrerer Betriebe bzw. der Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats wird nicht nur der Vorgang der Betriebsratswahl erheblich vereinfacht, da lediglich ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt werden muss. Darüber hinaus kann dies auch die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat deutlich vereinfachen. So müssen Betriebsvereinbarungen u.ä. dann nur noch mit einem Gremium verhandelt werden, gelten aber dennoch in allen organisatorischen Einheiten des Unternehmens.

d. Geht die Betriebsratswahl auch online?

Viele Unternehmen bieten inzwischen hybride oder vollständig remote Arbeitsmodelle an. Da liegt der Gedanke nahe: „Dann wählen wir den Betriebsrat doch einfach digital.“ Genau das ist aber nach aktueller Rechtslage nicht möglich. Die Betriebsratswahl ist weiterhin als Urnenwahl im Betrieb ausgestaltet; Briefwahl ist nur in den in der Wahlordnung geregelten Fällen zulässig. Wer im Zeitpunkt der Wahl wegen Abwesenheit vom Betrieb nicht persönlich wählen kann, bekommt auf Verlangen Briefwahlunterlagen vom Wahlvorstand. Ohne Antrag werden die Unterlagen denjenigen zugesandt, bei denen dem Wahlvorstand bekannt ist, dass sie voraussichtlich nicht im Betrieb anwesend sein werden (z.B. wegen Außendienst/Telearbeit/Heimarbeit oder wegen Ruhen des Arbeitsverhältnisses bzw. Arbeitsunfähigkeit); für räumlich weit entfernte Betriebsteile und Kleinstbetriebe kann der Wahlvorstand zudem generelle Briefwahl beschließen.

Eine Online- oder sonstige elektronische Stimmabgabe ist gesetzlich nicht vorgesehen. Wird sie trotzdem angeboten oder eingesetzt, liegt ein Verstoß gegen wesentliche Wahlvorschriften vor; die Wahl kann dann angefochten und für unwirksam erklärt werden (LAG Hamburg vom 15.02.2018 – 8 TaBV 5/17).

9. Was kann der Arbeitgeber bei Fehlern im Wahlablauf tun?

Der Arbeitgeber hat je nach Stadium der Betriebsratswahl verschiedene Reaktionsmöglichkeiten: Grundsätzlich zu unterscheiden ist zwischen der Reaktion auf einen Fehler, der „anfechtbar“ ist, und auf einen, der zur „Nichtigkeit“ der Wahl führt. Die erfolgreiche Anfechtung der Wahl entzieht dem Betriebsrat die Grundlage für sein weiteres Bestehen und führt zu einem betriebsratslosen Betrieb. Sie hat also keine „rückwirkende Kraft“, sondern wirkt ausschließlich für die Zukunft. Das bedeutet, dass alle bis zur rechtskräftigen Entscheidung vom Betriebsrat vorgenommenen Rechtshandlungen, einschließlich abgeschlossener Betriebsvereinbarungen, gültig sind und bleiben. Die Feststellung der Nichtigkeit hat dagegen ”rückwirkende Kraft”, es wird also angenommen, dass der Betriebsrat nie bestanden hat. Dies hat wiederum zur Folge, dass auch sämtliche Vereinbarungen, die im Laufe der Zeit bis zu der gerichtlichen Entscheidung mit diesem ”Betriebsrat” getroffen worden sind, nichtig sind.

a. Reaktion des Arbeitgebers noch während der Wahl

Die erfolgreiche Beantragung einer sogenannten „einstweilige Verfügung“ im Rahmen eines gerichtlichen Eilverfahrens ist generell das effektivste Mittel des Arbeitgebers, einen schnellstmöglichen Abbruch einer Betriebsratswahl zu erreichen. Allerdings ist hierfür nach der Rechtsprechung die Erfüllung strenger Voraussetzungen erforderlich: In der Entscheidung vom 27.07.2011 (7 ABR 61/10) hat das BAG entschieden, dass der Abbruch einer Betriebsratswahl durch ein Eilverfahren nur dann in Betracht kommt, wenn die Wahl voraussichtlich nichtig ist. Die bloße Anfechtbarkeit genügt nicht. Eine Wahl ist nur dann nichtig, wenn gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maße verstoßen wird, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr besteht; die Betriebsratswahl muss – wie es in der Rechtsprechung des BAG sehr schön plastisch heißt – den „Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn tragen“. Im Fall des Erfolgs im Eilverfahren wird die Wahl sofort abgebrochen.

Bestehen aus Sicht des Arbeitgebers Mängel bei der Vorbereitung und Durchführung der Wahl, so kann dem Wahlvorstand im einstweiligen Verfügungsverfahren auch aufgegeben werden, ungültige Listen „aus dem Verkehr zu ziehen“. Hierdurch kann sich in Einzelfällen die Situation ergeben, dass nur noch eine (arbeitgeberfreundliche) Liste bestehen bleibt, aufgrund derer dann der Betriebsrat zu wählen ist.

b. Reaktion des Arbeitgebers nach der Wahl

Nichtigkeit

Eine Nichtigkeit ist nur in besonderen Ausnahmefällen („Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn“) anzunehmen (vgl. zur allgemeinen Definition bei a.). Dies ist beispielsweise bei folgenden Verstößen der Fall:

• Wahl eines Betriebsrats durch Nicht-Arbeitnehmer oder Wahl von Nicht-Arbeitnehmern zu Betriebsratsmitgliedern
• spontane Bildung eines Betriebsrats in einer Betriebsversammlung durch Zuruf
• Wahl eines Betriebsrats in einem Betrieb/Betriebsteil, der bereits einen Betriebsrat gewählt hat
• willkürliche bzw. offensichtliche Verkennung des Betriebsbegriffs: z.B. willkürliche Auswahl von mehreren Betrieben zu einem Betrieb
• Wahl eines Betriebsrats außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums, ohne dass außerordentliche Wahlen vorliegen.

Die Nichtigkeit kann von jedem, der ein berechtigtes Interesse an der Feststellung hat (auch inzident im Rahmen anderer Verfahren), also auch vom Arbeitgeber, durch einen Antrag auf Feststellung der Nichtigkeit geltend gemacht werden, wobei keinerlei Fristen oder Formvorgaben zu beachten sind. Wird gerichtlich die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl festgestellt, so hat dies „rückwirkende Kraft“ (vgl. oben).

Anfechtung der Wahl

Eine Betriebsratswahl kann auch angefochten werden. Dies ist dann möglich, wenn

• gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde,

–        eine Berichtigung im Laufe des Wahlverfahrens nicht rechtzeitig erfolgt ist und

–        durch den Verstoß das Wahlergebnis geändert wurde oder beeinflusst werden konnte, wobei es ausreicht, wenn das Wahlergebnis bei einer Vermeidung des Fehlers möglicherweise anders ausgefallen wäre. Hat der Verstoß z.B. nur Auswirkungen auf die Reihenfolge der Ersatzmitglieder, ist er nicht ursächlich für das Wahlergebnis und berechtigt daher nicht zur Anfechtung.

Neu hinzugekommen ist eine Einschränkung des Anfechtungsrechts in § 19 Abs. 3 BetrVG. Arbeitnehmer können sich nicht mehr ohne Weiteres darauf berufen, dass die Wählerliste unrichtig ist. Wer später mit diesem Argument die Wahl angreifen will, muss bereits im laufenden Wahlverfahren rechtzeitig Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt haben. Nur wenn man daran gehindert war, bleibt das Anfechtungsrecht bestehen. Für Arbeitgeber gilt: Sie können sich auf Fehler in der Wählerliste nicht berufen, wenn diese auf ihren eigenen Angaben beruhen.

Zur Anfechtung selbst berechtigen z.B. folgende Verstöße:

• Bestellung eines Wahlvorstandes durch den Betriebsrat nach Ablauf seiner Amtszeit
• nicht ordnungsgemäße Zusammensetzung des Wahlvorstands
• Nichteinhaltung von Fristen nach der Wahlordnung
• fehlende Bekanntgabe des Wahlausschreibens
• Verbindung unterschiedlicher Vorschlagslisten zu einer Liste
• Verletzung des Wahlgeheimnisses
• fehlende Bekanntmachung von Ort und Zeit der Stimmenauszählung

Anders als die Feststellung der Nichtigkeit muss die Anfechtung innerhalb einer Frist von zwei Wochen, vom Tag der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an gerechnet, geltend gemacht werden. Geschieht dies nicht, erlischt das Anfechtungsrecht, und zwar auch dann, wenn das Wahlverfahren an wesentlichen Mängeln gelitten hat. Die Folge ist, dass der gewählte Betriebsrat mit allen betriebsverfassungsrechtlichen Befugnissen im Amt bleibt.

Abweichung nach unten bei der Betriebsratsgröße

Kein Anfechtungs- oder Nichtigkeitsgrund liegt hingegen nach der neueren Rechtsprechung des BAG (Entscheidung vom 24.04.2024 – 7 ABR 26/23) vor, wenn entgegen § 9 BetrVG eine geringere Zahl von Betriebsratsmitgliedern gewählt wird, weil sich bereits zu Beginn des Wahlverfahrens weniger Arbeitnehmer zur Wahl stellen, als Mandate zu besetzen wären. In dieser Fallgestaltung ist nach Auffassung des BAG auf die jeweils nächstniedrigere Stufe des § 9 BetrVG zurückzugehen, bis eine ungerade Anzahl von Sitzen mit den vorhandenen Kandidaten besetzt werden kann.

Ob dies auch dann gilt, wenn auf diese Weise nur ein einziges Betriebsratsmitglied gewählt werden könnte, hat das BAG offen gelassen.

c. Sonstige Reaktionsmöglichkeit des Arbeitgebers

Unabhängig von der Anfechtung und der Feststellung der Nichtigkeit einer Wahl hat der Arbeitgeber jederzeit die Möglichkeit, eine gerichtliche Klärung zur Frage des Vorliegens von betriebsratsfähigen Organisationseinheiten (z.B. gemeinsamer Betrieb) herbeizuführen.

10. Kann Betriebsräten, Wahlvorständen und Wahlbewerbern gekündigt werden?

Betriebsräte genießen während ihrer Amtszeit und bis ein Jahr danach über § 15 KSchG einen besonderen Kündigungsschutz. Den gleichen Schutz haben jedoch auch Wahlvorstände und Wahlbewerber sowie – in eingeschränktem Maße – auch die Personen, die eine Wahl (im Vorfeld) initiieren. Besteht bislang kein Betriebsrat und gibt es auch weder einen Gesamt- noch Konzernbetriebsrat, können drei wahlberechtigte Arbeitnehmer zu einer Betriebsversammlung einladen, auf der dann der Wahlvorstand gewählt wird (Wahlinitiatoren). Der Wahlvorstand organisiert dann die Wahl. Er besteht aus drei Mitgliedern (Wahlvorstände). Zu dieser Wahl können sich Arbeitnehmer aufstellen lassen (Wahlbewerber). Arbeitnehmer können auch bereits die Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung vorbereiten und dies durch eine notariell beglaubigte Erklärung dokumentieren (Vorfeld-Initiatoren).

a. Wann beginnt der besondere Kündigungsschutz?

Für die Festlegung von Beginn und Ende ist nach den jeweiligen Personengruppen zu unterscheiden. Für Betriebsratsmitglieder ist die Amtszeit entscheidend: Solange das Mitglied im Amt ist, genießt es den besonderen Kündigungsschutz. Bei einem Mitglied des Wahlvorstandes beginnt der Kündigungsschutz im Zeitpunkt seiner Bestellung, bei einem Wahlbewerber im Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags und gilt jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Sogenannte Wahlinitiatoren, also Arbeitnehmer, die in einem betriebsratslosen Betrieb zu einer Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstandes eingeladen oder sie beantragt haben, genießen ab dem Zeitpunkt der Einladung bzw. Antragstellung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses Kündigungsschutz. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass dieser Kündigungsschutz nur für die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer gilt und nun auch für die ersten sechs in der Einladung. Für den Fall, dass eine Arbeitnehmervertretung nicht gewählt wird, können diese Personen erst nach Ablauf von drei Monaten ordentlich gekündigt werden.

b. Besonderer Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG in der Wartezeit?

Neu hinzugekommen sind die sogenannten Vorfeld-Initiatoren (§ 15 Abs. 3b KSchG). Dabei handelt es sich um Arbeitnehmer, die schon Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats unternehmen und diese Absicht durch eine notariell beglaubigte Erklärung dokumentieren. Der Sonderkündigungsschutz beginnt mit der Beglaubigung und endet spätestens nach drei Monaten oder mit der Einladung zur Wahlversammlung.

Nach einer aktuellen Entscheidung des LAG München (Entscheidung vom 20.08.2025 – 10 SLa 2/25) greift der Sonderkündigungsschutz für Initiatoren einer Betriebsratswahl nach § 15 Abs. 3b KSchG nicht während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG. Das Gericht hat zudem klargestellt, dass Arbeitnehmer den Arbeitgeber zeitnah – innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, spätestens aber drei Monate nach der Abgabe der öffentlich beglaubigten Absichtserklärung – über den Sonderkündigungsschutz informieren müssen. Andernfalls gilt dieser als verwirkt.

Für die Praxis bedeutet dies: Kündigungen von Vorfeld-Initiatoren in der Wartezeit sind zulässig, solange sie nicht wegen der Wahlinitiative selbst ausgesprochen werden; Verstöße gegen das Behinderungsverbot oder das Maßregelungsverbot bleiben unzulässig (Christian Pellenz, „Besonderer Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG in der Wartezeit?“, Altenburg Fachanwälte für Arbeitsrecht, abrufbar unter: https://altenburg.net/news/besonderer-kuendigungsschutz-nach-%C2%A7-15-abs-3b-kschg-in-der-wartezeit/).

c. Was bedeutet dieser besondere Kündigungsschutz genau?

Er bedeutet nicht, dass eine Kündigung überhaupt nicht möglich ist. In dieser Zeit ist zwar eine ordentliche Kündigung grundsätzlich unzulässig, es gibt aber Ausnahmen. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Dies allerdings nur, wenn – mit Ausnahme für Vorfeld bzw. Wahlinitiatoren – der Betriebsrat ihr zustimmt. Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, ist für den Arbeitgeber trotzdem noch nicht alles verloren: er kann beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

d. Wann endet der besondere Kündigungsschutz?

Auch nach Ende des besonderen Kündigungsschutzes sind Betriebsratsmitglieder, Wahlvorstandsmitglieder und Wahlbewerber nicht schutzlos gestellt. Mitglieder des jeweiligen Vertretungsgremiums genießen auch bis zu einem Jahr nach Ende des Schutzzeitraums einen sogenannten nachwirkenden Kündigungsschutz. Bei Mitgliedern des Wahlvorstands und bei Wahlbewerbern beträgt dieser Nachwirkungszeitraum sechs Monate. In dieser Zeit kann diesen Arbeitnehmern ebenfalls nicht ordentlich, sondern nur außerordentlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden. Einer Zustimmung des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung bedarf es jedoch nicht.

Für die Kündigung von Vorfeld- bzw. Wahlinitiatoren ist die Zustimmung des Betriebsrats hingegen grundsätzlich nicht notwendig. Für sie gilt auch kein nachwirkender Kündigungsschutz.

 e. Haben Bewerber um den Wahlvorstand auch Sonderkündigungsschutz?

Nein. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 31.07.2014 (2 AZR 505/13) klargestellt, dass nur die Wahlvorstände selbst, aber nicht die Bewerber für dieses Amt den besonderen Kündigungsschutz genießen.

f. Übersicht besonderer Kündigungsschutz

Kündigungsschutz	Mitglieder eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, Bordvertretung, oder eines Seebetriebsrats*	Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber	Wahlinitiatoren	Vorfeld-Initiatoren
Zeitpunkt Beginn	Beginn der Amtszeit (wenn noch kein BR vorhanden war: Bekanntgabe des Wahlergebnisses)	Bestellung bzw. Aufstellung des Wahlvorschlags	Einladung zu Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung bzw. Antragstellung für Bestellung des Wahlvorstands	notarielle Beglaubigung der Absichtserklärung
Ende	Ablauf der Amtszeit oder Auflösung des Betriebsrats bzw. Ausscheiden des einzelnen Mitglieds	Bekanntgabe des Wahlergebnisses	Bekanntgabe des Wahlergebnisses (wenn Gremium nicht gewählt wurde: drei Monate)	Einladung zur Wahl; spätestens jedoch 3 Monate nach der Beglaubigung
Kündigungsmöglichkeit im Schutzzeitraum	grundsätzlich nur außerordentlich aus wichtigem Grund mit Zustimmung des Gremiums oder Ersetzung der Zustimmung durch Arbeitsgericht; Ausnahme Stilllegung des Betriebs oder der Betriebsabteilung: ordentliche Kündigung möglich.	grundsätzlich nur außerordentlich aus wichtigem Grund mit Zustimmung des Gremiums oder Ersetzung der Zustimmung durch Arbeitsgericht; Ausnahme Stilllegung des Betriebs oder der Betriebsabteilung: ordentliche Kündigung möglich.	bei den ersten sechs in Einladung / ersten drei in Antragstellung genannten Arbeitnehmern: nur außerordentlich aus wichtigem Grund, keine Zustimmung erforderlich; Ausnahme Stilllegung des Betriebs oder der Betriebsabteilung: ordentliche Kündigung möglich.	lediglich ordentliche Kündigungen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen oder außerordentlich aus wichtigem Grund
Nachwirkung	bis ein Jahr (bei Bordvertretung bis sechs Monate) nach Beendigung der Amtszeit	bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses (gilt nicht für gerichtlich bestellte Wahlvorstände)	kein nachwirkender Kündigungsschutz	kein nachwirkender Kündigungsschutz
Kündigungsmöglichkeit während Nachwirkung	nur außerordentlich aus wichtigem Grund, keine Zustimmung erforderlich; Ausnahme Stilllegung des Betriebs oder der Betriebsabteilung: ordentliche Kündigung möglich.	nur außerordentlich aus wichtigem Grund, keine Zustimmung erforderlich; Ausnahme Stilllegung des Betriebs oder der Betriebsabteilung: ordentliche Kündigung möglich.	ordentlich und/oder außerordentlich, keine Zustimmung erforderlich	ordentlich und/oder außerordentlich, keine Zustimmung erforderlich

* Gleiches gilt für Mitglieder einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung nach dem Personalvertretungsrecht.

g. Was passiert, wenn der Betrieb oder die Betriebsabteilung stillgelegt werden muss?

Der besondere Kündigungsschutz dieser Personengruppen schützt sie nicht vor Betriebsstilllegungen. Wird ein Betrieb stillgelegt, in dem ein Betriebsratsmitglied, ein Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung, ein Wahlvorstand, ein Wahlbewerber oder ein Wahlinitiator beschäftigt wird, so kann dieser Arbeitnehmer genauso gekündigt werden wie die übrigen Arbeitnehmer. Denn in einem solchen Fall sind alle Arbeitnehmer gleichermaßen von der Betriebsstilllegung betroffen. Die dann auszusprechende Kündigung erfolgt als eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung und ist frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung möglich. Für Vorfeld-Initiatoren gilt dies jedoch nicht. Für sie gelten die oben genannten Grundsätze. Handelt es sich um den Zeitraum des besonderen Kündigungsschutzes, ist bei ihnen, neben einer außerordentlichen Kündigung ohnehin eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung möglich; wenn nicht, kann auch eine ordentliche Kündigung anderer Art ausgesprochen werden.

Wird lediglich eine Betriebsabteilung stillgelegt, müssen die genannten besonders geschützten Arbeitnehmer (wiederum mit Ausnahme der Vorfeld-Initiatoren) zwingend in eine andere Betriebsabteilung übernommen werden. Nur wenn dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, kann der Mitarbeiter (wiederum ordentlich betriebsbedingt wie bei der Betriebsstilllegung) gekündigt werden.

11. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber im Rahmen der Wahl?

Die Durchführung der Betriebsratswahl ist zuallererst Aufgabe der Belegschaft und des von ihr bestellten Wahlvorstandes. Gleichwohl treffen den Arbeitgeber vor, während und nach der Betriebsratswahl verschiedene Verhaltenspflichten, die den reibungslosen Wahlvorgang sowie die Handlungsfähigkeit des Betriebsrats sicherstellen sollen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Durchführung der Betriebsratswahl durch verschiedene Maßnahmen zu unterstützen:

a. Übernahme der Kosten

Eine unmittelbare Unterstützungspflicht des Arbeitgebers besteht zunächst darin, dass er die Kosten der Betriebsratswahl zu tragen hat. Dies betrifft alle Kosten, die für die Vorbereitung und Durchführung der Wahl erforderlich sind. Dazu gehören neben dem mit der Betriebsratswahl verbundenen Arbeitsausfall vor allem die direkten Kosten der Geschäftsführung des Wahlvorstandes und die mit der Wahl verbundenen Sach- und Personalkosten. Auch Kosten für die Hinzuziehung anwaltlicher Beratung und für etwaige Schulungsmaßnahmen sowie die damit verbundenen Reisekosten können für den Arbeitgeber erstattungspflichtig sein, soweit sie bei pflichtgemäßer Beurteilung objektiv erforderlich waren.

Die wichtigste vom Arbeitgeber zu tragende Kostenverpflichtung besteht aber darin, dass die Teilnahme an Betriebsratswahlen bzw. die Tätigkeit für den Wahlvorstand nicht zu einer Minderung des Arbeitsentgelts führen darf. Zwar üben die Mitglieder des Wahlvorstandes und ihre Wahlhelfer ein Ehrenamt aus, das nicht gesondert vergütet werden darf. Soweit die Ausübung dieser Funktion aber ein Tätigwerden während der Arbeitszeit erforderlich macht, sind die Mitglieder des Wahlvorstandes von ihrer Arbeitsverpflichtung zu befreien, behalten hierbei aber ihren vollständigen Entgeltanspruch. Dasselbe gilt für wahlberechtigte Arbeitnehmer, die ihr Wahlrecht grundsätzlich während der Arbeitszeit ausüben können. Trotz des damit verbundenen Arbeitsausfalls bleibt der Arbeitgeber zur Zahlung der vollständigen Vergütung verpflichtet.

Es besteht aber keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übernahme der Kosten für die Wahlwerbung der Wahlbewerber. Vielmehr ist dem Arbeitgeber nach Ansicht des BAG (Entscheidung vom 25.10.2017 – 7 ABR 10/16, NZA 2018, 458) die Kostenübernahme gemäß § 20 Abs. 2 BetrVG sogar ausdrücklich untersagt, da er die Wahl nicht durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen darf.

b. Weitere Unterstützungspflichten

Neben der Pflicht zur Kostenübernahme treffen den Arbeitgeber im Rahmen der Betriebsratswahl umfangreiche Informations- und Beibringungspflichten. So hat er dem Wahlvorstand alle für die Erstellung von Wahllisten erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Dies umfasst insbesondere die Verpflichtung, den Wahlvorstand bei der Feststellung der leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3, 4 BetrVG zu unterstützen, da diese im Rahmen der Betriebsratswahl weder aktiv noch passiv wahlberechtigt sind. Hierzu gehört aber auch die Bereitstellung aller erforderlichen Informationen, die dem Wahlvorstand das Erstellen von Wählerlisten möglich machen. So hat der Arbeitgeber insbesondere Vor- und Nachname, Geburtsdatum, Geschlecht und Eintrittsdatum in den Betrieb aller dort beschäftigten Arbeitnehmer bereitzustellen sowie diejenigen Informationen zu übermitteln, die der Betriebsrat für die Beurteilung benötigt, ob ein Mitarbeiter als leitender Angestellter anzusehen ist. Hierzu können beispielsweise eine eingehende Beschreibung der Arbeitsaufgaben der betreffenden Beschäftigten, genaue Information über den Aufgabenbereich sowie weitreichende Informationen zu den wesentlichen Beschäftigungsbedingungen gehören. In diesem Zusammenhang ist der Betriebsrat aber nicht berechtigt, sämtliche Gehaltslisten oder Personalakten aller Angestellten einzusehen. Vielmehr verlangt ein solches Auskunftsrecht unmittelbar, dass dem Betriebsrat konkrete Zweifel an dem Wahlrecht eines bestimmten Mitarbeiters gekommen sind.

Zudem hat der Arbeitgeber sicherzustellen, dass ausländische Beschäftigte, die der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtig sind, vor Einleitung der Betriebsratswahl in verständlicher Form über Wahlverfahren, Aufstellung der Wähler- und Vorschlagslisten, Wahlvorgang und Stimmabgabe informiert werden. Die Unterrichtung muss übersichtlich und für die Adressaten verständlich sein.

c. Verbot der Beeinflussung der Wahl

Neben der Unterstützung der Wahl durch die Übernahme von Kosten bzw. die Bereitstellung von Informationen und Unterlagen besteht eine wesentliche Verpflichtung des Arbeitgebers vor und während der Wahl darin, diese nicht durch unzulässige Einflussnahme zu beeinflussen. Mit seiner Entscheidung vom 25.10.2017 (7 ABR 10/16) hat das BAG die bisher vielfach angenommene Pflicht des Arbeitgebers zu strikter Neutralität im Rahmen von Betriebsratswahlen ausdrücklich verworfen. Dem Arbeitgeber ist nicht jede Handlung oder auch kritische Äußerung untersagt. Die Grenze ist erst dort erreicht, wo eine Wahlbeeinflussung durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen geschieht. Verboten ist es daher, einzelne Kandidaten oder Wahlvorschlagslisten mit Geld oder anderen Vorteilen zu unterstützen, um so das Wahlergebnis zu beeinflussen. Ebenso unzulässig sind alle Versuche, Stimmen „zu kaufen“, also Beschäftigte durch materielle oder immaterielle Vorteile zu einem bestimmten Wahlverhalten zu bewegen.

Zulässig hingegen ist:

• Der Arbeitgeber darf sich zur Wahl äußern, auch kritisch über den bestehenden Betriebsrat oder einzelne seiner Mitglieder, soweit er die eben genannten Grenzen wahrt.
• Er darf Sympathie für bestimmte Kandidaten oder Listen zeigen.
• Er darf auch dazu anregen, eine „alternative, möglicherweise arbeitgeberfreundliche Liste“ aufzustellen und Mitarbeiter dazu anregen, sich als Kandidaten aufstellen zu lassen.

Praxistipp: Die aktuelle Rechtsprechung zeigt, dass Arbeitgeber vor Betriebsratswahlen mehr Gestaltungsspielraum haben, als oft angenommen wird. Zulässig ist es, die Bildung einer zweiten Liste anzuregen oder Mitarbeiter zur Kandidatur zu ermutigen. Schon dadurch kann sich die Zusammensetzung des Betriebsrats aufgrund des Verhältniswahlrechts verändern. Arbeitgeber sollten aber weiterhin sicherstellen, dass alle Wahlbewerber gleichen Zugang zu betrieblichen Stellflächen (Schwarzes Brett, Intranet etc.) haben. Die Bevorzugung oder Benachteiligung einzelner Wahlbewerber kann neben der möglichen Wahlanfechtung auch strafrechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber haben.

d. Unterstützungspflichten nach der Wahl

Die gewählten Mitglieder des Betriebsrats haben darüber hinaus Anspruch auf die Übernahme von notwendigen Schulungen sowie die entsprechende Freistellung von der Arbeitsverpflichtung, sofern im Rahmen von Schulungen notwendige Kenntnisse für die Betriebsratstätigkeit vermittelt werden. Hierbei ist aber entscheidend, ob die vermittelten Kenntnisse tatsächlich für die Betriebsratstätigkeit erforderlich sind. Dies ist bei allgemein gesellschaftspolitischen Schulungen ebenso zu verneinen wie bei gewerkschaftspolitischen oder allgemeinbildenden Maßnahmen. Soweit aber notwendige Kenntnisse (z.B. arbeitsrechtliche Grundlagen) vermittelt werden und es sich um eine geeignete Schulungsmaßnahme handelt, besteht für gewählte Betriebsratsmitglied ein Anspruch auf die Übernahme der damit verbundenen Kosten sowie auf die bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht im Umfang von drei Wochen (bei erstmals gewählten Mitgliedern sogar für vier Wochen).